Resumen: Es decir, se aplica cuando los trabajadores o trabajadoras no han disfrutado de su descanso semanal o del día festivo, lo que solo acaece materialmente cuando, cumplida la totalidad de su jornada semanal, los trabajadores o trabajadoras además trabajan en su descanso semanal -que puede ser o no en domingo- o en su caso en el día festivo. O, dicho en otros términos, cuando realizan horas extraordinarias en descanso semanal o en el día festivo.
Resumen: En respuesta a la acción de despido (nulo o improcedente) ejercitada por quien alega fraude de ley en su contratación temporal se advierte por el Juzgador que siendo el empleador una Administración Publica su irregularidad no da derecho a la fijeza; debiendo considerarse a la relación laboral subyacente como indefinida no fija hasta que se produzca la cobertura, con carácter definitivo, de la plaza ocupada; circunstancia que no concurre en el caso de litis. Creditándose la existencia de despido tácito porque la empresa dio de baja a la actora en el RGSS sin entregarle nunca una carta de extinción explicativa de su decisión. Tras rechazar que la extinción contractual impugnada pueda ser calificada de nula por vulneración de DDFF (aunque si por razón objetiva de embarazo), no puede considerarse la indemnización por unos supuestos daños morales derivados de la misma. Condena (por despido nulo) que se hace extensiva a la acumulada reclamación de cantidad por vacaciones con el correspondiente recargo moratorio.
Resumen: Se afirma siguiendo la doctrina contenida en STS de 17-07-24 (Rc. 204/2022) que los empleados tienen derecho a percibir en su integridad el plus convenio porque su abono no depende de la jornada trabajada, sino de la mera asistencia al puesto de trabajo, indicado el convenio que la prima de asistencia se calcula en función de los días trabajados y no menciona ningún prorrateo en función de la jornada laboral y además art 12.4 ET establece que los empleados a tiempo parcial deben disfrutar de los mismos derechos que los de tiempo completo, salvo que la naturaleza del derecho exija su reconocimiento proporcional, recogiendo la interpretación de la jurisprudencia consolidada del TS que este tipo de complemento no puede verse reducido proporcionalmente para los empleados a tiempo parcial, ya que no remunera el tiempo de trabajo, sino la presencia efectiva, indicando también el TS que la finalidad del complemento es incentivar la asistencia y el cumplimiento del horario, sin distinción de jornada y por ello cualquier reducción del plus basada en la jornada constituiría una discriminación injustificada.
Resumen: La Sala recoge en primer término que se entiende por la jornada discontinua, según el Convenio Provincial de Transporte de Mercancías por Carretera de Toledo para los años 2018-2021 e indica que es aquella en la que el trabajo se desarrolla de forma intermitente a lo largo de un período superior a 12 horas al día, pues el art 27 establece que en los "servicios de movimiento", donde las actividades están directamente vinculadas a la salida y llegada de vehículos, el descanso entre jornadas podrá ser de 10 horas siempre que se garantice un descanso ininterrumpido de al menos 5 horas, teniendo los trabajadores que la realizan derecho al complemento de jornada discontinua previsto en el art 33 D), que establece un mínimo del 5% del salario base más antigüedad, añadiendo que el plus no es exclusivo de los "servicios de movimiento" y que se aplica a toda jornada discontinua, concluyendo que los afectados por el conflicto no desarrollan una jornada discontinua porque su jornada es de 8 horas seguidas, interrumpidas por una hora de descanso para comer, que no computa como tiempo de trabajo -jornada partida- que la SJS equipara, no siendo correcto .
Resumen: RCUD. Loomis Spain, S.A. MSCT La decisión empresarial sobre dejación de servicios en turno nocturno para vigilantes de seguridad de transportes fue consecuencia de la excepcional situación derivada de la Covid-19 y de la declaración del estado de alarma (RD 463/2020), sin que se tratara de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 ET. Aplica doctrina de las SSTS 518/2021, de 12 de mayo (rec. 164/2020); 794/2021, de 15 de julio (rec. 74/2021); 241/2022, de 17 de marzo (rec. 279/2021); 332/2022, de 17 de marzo (rec. 52/2021); 752/2022, de 20 de septiembre (rec. 171/2020); 25/2023, de 11 de enero (rec. 148/2021); y 133/2023, de 14 de febrero (rec. 165/2020
Resumen: Incumplimiento del art. 34.3 a) convenio de los cuadros horarios de 2024. Se rechaza, la empresa cumplió con su obligación de consultar y negociar con la RLT, aunque no hubo acuerdo. El art. 34.6 ET faculta a la empresa fijar el calendario y el convenio exige acuerdo con la RLT, pero no establece un mecanismo para resolver la falta de consenso y en este caso, tras 3 reuniones en 12-23 no hubo acuerdo sobre horarios, días netos trabajados y festivos y la empresa notificó el calendario el 29-12-23 y su modificación el 2-01-24, existiendo un conflicto de intereses, que no puede resolverse judicialmente, pues el juez no puede sustituir la negociación colectiva y por ello la empresa puede implementar las medidas notificando a los trabajadores, lo que abre la vía del conflicto colectivo, pero no justifica su nulidad. Modificaciones en el horario y la distribución del tiempo de trabajo. Se indica que la empresa puede introducir cambios en la organización del trabajo, si no alteran aspectos esenciales del contrato ni perjudiquen al trabajador -ius variandi- y si son sustanciales requieren seguir el procedimiento del art 41 ET -negociación con la RLT y, en caso de desacuerdo, la notificación individual- y en este caso se consideran modificaciones accidentales y de escasa relevancia los cambios: un deslizamiento horario para ajustar la jornada a un mayor número de días laborables y supresión de un festivo no consolidado en años anteriores.
Resumen: El Juzgado de lo Social desestima la demanda sobre vulneración de derechos fundamentales formulad por el trabajador alegando que ha venido sufriendo un acoso laboral y solicitando una indemnización por daños morales. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por el trabajador que se desestima. Por la Sala se hace una amplia referencia a la doctrina y jurisprudencia sobre acoso laboral y los requisitos que deben de concurrir para apreciar que se ha venido produciendo. Así se requiere en todo caso una intencionalidad degradante , sistemática y prolongada con actos de hostigamiento que atenten contra la dignidad o integridad del trabajador. Pero que no debe confundirse con situaciones de conflicto o enfrentamiento que pueden darse en el ámbito de las relaciones laborales como tampoco con el estado de agotamiento provocado por el estrés profesional. Concluye la Sala que no habiendo ningún tipo de comportamiento, verbal o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la integridad física o moral del actor, ni un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, como tampoco hay ataque a las relaciones sociales, vida privada o actitudes del actor, ni violencia ni agresiones verbales ni rumores, porque no puede considerarse que la interposición de cuatro demandas, en un periodo de cinco años, tres de ellas conciliadas, sean, ni siquiera, indicio de una actuación hostil de la empresa, ni es constitutivo de acoso .
Resumen: En la sentencia recurrida se declara probado que el trabajador disfrutó de 49 días de descanso en el año 2017 y 68 días de descanso en el año 2018. El convenio colectivo sectorial establecía 96 días de descanso anuales, por lo que el actor reclama la correspondiente compensación económica. Por el contrario, en la sentencia referencial en todos los años el trabajador había disfrutado de más de 96 días de descanso anuales, por lo que los hechos no son coincidentes respecto del número de días de descanso anuales, que en un caso exceden de 96 y en otro no llegan.
Resumen: Por los demandantes se solicita que los tiempos de descanso compensatorio como consecuencia de haber trabajado en festivo, se consideren como trabajados, lo que contradice lo dicho en la norma legal y convencional ya que supondría computar dicho día compensado no solo con el descanso realizado sino además como trabajo efectivo para el computo de la jornada anual de 1736 horas.. Para el cálculo de la jornada laboral máxima anual sólo son computables las horas de «trabajo efectivo». Y el descanso compensatorio, por su propia naturaleza, no es tiempo de trabajo efectivo. Sí lo es el exceso de trabajo que supera la jornada ordinaria, tanto si se retribuye económicamente como con descansos compensatorios, y por esa razón ese tiempo trabajado se computa para determinar la jornada real anual y abonar el tiempo excedido. Pero de computarse también a efectos de jornada, como pretenden los actores, además del mayor tiempo trabajado, el tiempo de descanso compensatorio que lo retribuye, se estaría sumando dos veces un único tiempo de trabajo.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda sobre impugnación de despido objetivo por causa económicas y organizativas a la que se acumula demanda de extinción indemnizada de la relación laboral a instancia del trabajador por modificación sustancial de las condiciones de trabajo que menoscaban el derecho a la dignidad y vulneración de derechos fundamentales acoso laboral y garantía de indemnidad. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por el trabajador que se desestima. Se desestima en primer lugar por la Sala la revisión de hechos probados. En segundo lugar se analiza si concurre causa para extinguir la relación laboral pro modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que se desestima argumentándose que además de no haber impugnado en su momento el trabajador la decisión empresarial la misma estaba justificada. Se analiza seguidamente si concurren las causas de despido objetivo, compartiendo la Sala el criterio de instancia que concurre tanto la causa económica alega y ello partiendo de los propios hechos declarados probados incurriendo el recurso en el vicio procesal de hacer supuesto de la cuestión. Pues además de existir perdidas la empresa se encontraría en un proceso de restructuración concurriendo la causa organizativa pues las funciones que venía realizado el actor han quedado sin contenido. Por último se analiza la vulneración de derechos fundamentales, acoso y garantía de indemnidad motivo que se desestima al no apreciarse su vulneración
